18 03 2007

ÇAĞDAŞ YÖNETİM DÜŞÜNCESİNİN EVRİMİ

NEO-KLASİK DÜŞÜNCE SİSTEMİNİN ÖNCESİ

İnsanoğlu toplu halde yaşamaya başladığı ilk günden itibaren dağınık da olsa bir takım yönetim işlevlerini görmek mümkündür.

1796’ da buharın güç olarak kullanılmaya başlanmasından sonra üretim küçük bireysel çabaların dışına çıkmış ve büyük fabrikalarda yığınlar halinde insanlar çalışmaya başlamıştı. İşte bu tür bir üretim bazı sorunları da beraberinde getirmişti. Artan üretim işgücü sahiplerinin daha fazla kar etme isteğini kamçılamış ve işçileri daha uzun sürelerle çalıştırma yoluna gitmişlerdi.

1800 lerin başlarında bir yöneticinin en iyi yatırımının “ hayati makinalar” olarak adlandırdığı işçilerin olduğunu savunan Owen, çalışma şartlarını iyileştirmenin yanı sıra üretimi arttırıcı bir takım düzenlemelere gitti.

Gene aynı dönemde Babage bilimsel yönetim uygulamanın hem üretkenliği arttırdığını hem de maliyetleri düşürdüğünü ileri sürdü. Babage iişbölümünün ilk savunucularındandır. Ona göre fabrikadaki işler analiz edilmeli ve bu işleri gerçekleştirmek için gerekeler belirlenmeliydi. Bu görüşler yönetim alanında ilk olan düşüncelerdi. Ama yönetim bilimi dediğimizde bu bilimin öncüsü olarak Taylorı söylemek gerekir.
 
 

    1. FREDERİCK W. TAYLOR VE “BİLİMSEL YÖNETİM”

İşletme yönetimiyle ilgili birtakım ilkeler ileri sürülmüş olamakla beraber , modern yönetimin Taylor ile başladığı görüşü genel kabul görmüştür. Kendisinin asıl geniş çapta tanınmasını sağlayan 1912 yılında Amerika Kongresinin bir komisyonunda yaptığı savunmasıdır. Taylor’a göre bilimsel yönetim geleneksel kuralları bilimsel kurallarla değiştirmek ve bilginin örgütlenmesidir. Bir işi yapmanın en iyi bir tek yolu vardır ve yöneticinin görevi işte bu yolu bulmak ve işgörenlerine öğretmektir.

1911’de kendisini yönetim konusunda büyük üne kavuşturan “Bilimsel Yönetim İlkeleri” adlı eserini yayınlayan Taylor’un bilimsel yaklaşımları daha ustabaşılık dönemlerinde başlamıştı. Taylor , işçilik, hammadde ve malzemede büyük ölçüde israf olduğunu saptamış; bunu önleyerek verimliliği arttırmanın yollarını araştırmıştır. Hem işçiler, hem de yöneticiler yönünden bilgisizliğin, cehaletin, üretimin artmasını engellediğini; böylece daha fazla ücret alma imkanı varken çalışanların farkında olamadan düşük ücrete razı olduklarını gözlemlemiştir.

Özellikle zaman etüdü adı verilen çalışmalrı, parça başına ücret uygulanması ile fazla üretim yapan kimselerin yüksek ücretler ödüllendirildiği teşvikli ücret sistemlerinin gelişmesiyle, sanayi üretiminde ortalama %400’ü aşan verimlilik artışı sağlayabilmiştir. Ancak bu çalışmaları onu işçi sendikalarıyla karşı karşıya getirmiştir.

Taylor’a göre bilimsel yönetimin ilkeleri adlı eserinin üç amacı vardı.

    1. Örnekler vererek, verimsiz çalışmanın sebep olduğu büyük zararları göstermek.
    2. Bu verimsizliği önlemenin tek yolunun sistemli bir yönetim uygulaması olduğunu okuyucularına kanıtlamak
    3. Yönetimin belirli kanun, kural ve ilkelere dayanan bir bilim olduğunu ortaya koymaktır.

Taylor yeni bir yönetim felsefesi geliştirdiğini belirterek bu yeni yönetim tarzında, görevin planlanması işinin, onun performansı işinden ayrılması gerektiğini vurgulamıştır. Planlama yanında denetlemeye de büyük önem vermiştir ve yöneticilere şu önerilerde bulunmuştur:

    • her işçinin yaptığı işi unsurlarına ayırın
    • göz kararı parmak hesabı usuller yerine bilimsel netodları kullanın
    • işçilerin seçimi ve eğitimi bilimsel yollarla yapınız
    • işlerin bilimsel yollardan yapılması için işçilerle işbirliği yapınız
    • sorumlulukları, yönetenler ve işçiler arasında adil bir şekilde dağıtınız

Taylorun çalışmaları ve bilimsel yönetim anlayışı ve uygulamalrı, onu izleyen çeşitli uygulamacılar ve araştırmacılar tarafından geliştirilmeye çalışılmıştır.

HENRI FAYOL “YÖNETİM SÜRECİ YAKLAŞIMI ve YÖNETİMİN EVRENSELLİĞİ

Her ne kadar geleneksel olarak adlandırılsa da gerçekte bugünkü çağdaş yönetim ilkelerini ortaya koyan Taylor’la aynı devirde yaşamış olan Fayol’dur.

Bir fransız maden mühendisi olan Fayol hemen hemen Taylor’la aynı zamanda ama ondan habersiz büyük bir işletmenin genel yönetim ilkelerini sistemli bir şekilde ortaya koyarak, bilimsel yönetimin gelişmesine büyük katkılar sağlamıştır.

Fayol yönetim olayını tepe yönetim işlevi olarak ele almış ve yönetim biliminin evransel olduğunu ve birtakım ilkelere bağlı olarak birtakım fonksiyonlarca yürütüldüğünü ileri sürmüştür. Yönetim ilkelerini ortaya koyarken kendisininkilerin yol gösterici olduğunu ve başka ilkelerinde olabileceğini belirtmiştir.

Fayol, çalışama haytındaki bulguları 1916 yılında ki Administration Indusrielle et Génerale yayınında toplamıştır.

Fayol, işletmenin uğraşlarını altıbaşlık altında toplanabileceğini söylemiştir. Bunlar :

  1. teknik ( üretim)
  2. ticari ( alımsatım ve değişme)
  3. finansal ( sermaye tedariki ve en uygun kullanımı)
  4. güvenlik ( mülk ve personelin korunması)
  5. muhasebe ( istatistik dahil)
  6.  yönetim ( planlama, örgütleme, emir verme, koordinasyon ve kontrol)
     
     

Bunların ilk beşi kolayca anlaşılır olarak nitelendirerek yönetim üzerinde ayrıntılı olarak durmuş ve yönetim işlevini beş fonksiyon ile ifade etmiştir.

  1. Planlama (ileriye görmek)
  2. Örgütleme ( organize etmek, organizasyon)
  3. Yöneltme (yürütmek )
  4. Koordinasyon ( düzenleştirmek- ahenkleştirmek)
  5. Denetim (kontrol etmek)

Fayol’un 6 grupta kolatca anlaşılır olarak nitelendirdiği ilk beş kavramda güvenlik hariç diğerleri yönetim biliminin alt disiplinleri olan üretim, pazarlama, finansman ve muhasebe fonksiyonlarıdır. Bunların herbiri ayrı bir uzmanlık alanını oluşturmaktadır. Fayol bu ilkelerin katı olmaması gerektiğini de söylemiştir.

Ayrıntılı olarak ele aldığı yönetim fonksiyonunu da bölümlendiripyöneticilik görevlerini yöneltme, koordinasyon, denetim, planlama ve örgütleme olarak sınıflandırması da hemen hemen bugünküb atrımın aynıdır. Bir başka ifadeyle, Fayol 100 yıl önce yaptığı çalışmalarla bugünkü işletme fonksiyonlarını ve yönetimin fonksiyonlarını isabetli bir şekilde ortaya koymuştur.

MAX WEBER ve BÜROKRASİ YAKLAŞIMI

İşletme yönetiminin bir bilim dalı olarak gelişmesinde Taylor ve Fayol ile aynı dönemlerde Almanya’da yaşayan ve bürokrasi modeli veya bürokrasi yaklaşımı ismiyle anılan bir organizasyon teorisi geliştiren Alman düşünürü Max Weber’i de ayrıca belirtmek gerekir. Aslında işletme yöneticisi değil, bir bilim adamı sosyolog olan Weber sosyoloji, din, iktisat ve siyasi bilimler dallarında önemli eserler vermiştir. Uzun süre eserlerinin yabancı dillere çevrilmemesi nedeniyle fazla tanınmayan Weber, klasik örgüt teorisine önemli katkılarda bulunmuştur.

Weber’in üzerine durduğu bürokrasi, günlük dilde kullanılan “işlerin yokuşa sürülmesi” , “geciktirilmesi” anlamının tam aksine etkinlik açısından ideal bir organizasyon yapısını göstermektedir. Sosyal açıdan bürokratik yapıların neden gerekli olduğu ve etkin bir organizasyın yapısının üzerinde duran Weber’in görüşlerinin bazı temel noktaları şunlardır.

    1. Fonksiyonel uzmanlaşmaya dayanan iş bölümü
    2. Açık-seçik belirlenmiş bir hiyerarşik yapı ve böylece her kademenin bir üst kademece kontrol edilmesi
    3. Her kademede işlerin yapılışına ilişkin pozisyonlara gelen herkesin uyacağı ilke ve yöntemler
    4. Kişisel ve duygusal olmayan; rasyonel ve ilkeler doğrultusunda ilişkiler
    5. Teknik yeteneğe dayalı personel seçim ve terfi sistemi
    6. Organizasyon bilimlerinin yasal yetkilerle birbirine bağlanması

Görüldüğü gibi, bürokrasi yaklaşımıda önceki yaklaşımlara benzemektedir; bir takım ilkelerin uygulanması ve izlenmesiyle işletmelerde etkin, ideal, şahsa göre değişmeyen rasyonel bir organizasyon yapısı oluşacaktır.

4. KLASİK DÖNEMDEN NEO KLASİK DÖNEME GEÇİŞ NEDENLERİ

Klasik teorinin, organizasyon problemlerine yetmediğine, pek çok olayların açıklama ile güçsüz kaldığına ve organizasyonu sadece maddi unsurlara dayandığı ve maddi vakalardan hareketle organizasyon olayını açıklamaya çalıştığına dikkat edilirse organizasyonun en önemli bir unsuru olan beşeri faktörlerin klasik teori içinde yer almadığı, dolayısıyla güçsüzlüğünün bu nedenler meydana geldiği, belirtilerek klasik teoriye bir tepki olarak Neo Klasik teori gelişmiştir.(YOZGAT Osman, İşletme Yönetimi, Met-er Matbaası, İstanbul, 1983, Sayfa 181)

Bu bağlamda Neo Klasik dönem çeşitli politik, ekonomik ve sosyal faktörlerin sonucu ortaya çıkmıştı. Endüstriyel devrim ile birçok tarım işçisi kasaba ve şehirlere giderek fabrikalarda iş aramaya başlamıştı. Sürü besleme ve toprağın daha yararlı bir şekilde kullanılması konusu geleneksel iş olan sebzecilikten çok daha az sayıda tarım işçisine gereksinme hissettiriyordu. Bu durum sonucunda ortaya çıkan fazla tarım işçileri fabrikalara akın ediyorlardı. Bu da sağlıksız çalışma koşullarını beraberinde getiriyordu. İşçi sömürülüyordu. O dönemde bu hareketlere karşı Marksist hareketler yoluyla karşı çıkılmaya çalışılıyordu.

Son yıllarda teknolojik gelişmenin de etkisiyle kalifiye eleman bulma isteği hızla artıyordu. Sendikacılık ve birçok işveren tarafından önerilen işsizlik sigortası ve yan ödemeler, alışanlardan birçoğunun temel ekonomik ve güven gereksinimlerini karşılıyordu. Böylelikle << Kişisel Saygınlık >> ve << Kişisel Bütünlük >> gereksinimleri artarak devam ediyordu. Yöneticilik gittikçe daha profesyonel hale geliyordu.(HERBERT G. Hicks – CRAY Gullet, Çeviren: BAYKAL Besim, Organizasyonlar: Teori ve Davranış, İstanbul, 1981, Sayfa: 151-152)

Öte yandan, 1920’lerle birlikte toplumsal organizasyonlarda yeralan <>(BARANSEL Atilla, Çağdaş Yönetim Düşüncesinin Evrimi, Avcıol Basım Yayım, İstanbul, 1993, Cilt: 1, Sayfa: 260) ve değerler değişmeye başlamıştı. Bu gelişmeler sendikaları ve işçi örgütlerini güçlendirmişti. Bu 29 dünya kriziyle belirgin bir şekilde açığa çıkmıştı. Bireysel mutlulukları esas alan kapitalist ahlaksal anlayış tüm toplumun refahını baz alan << Sosyal Ahlak >>(BARANSEL Atilla, Çağdaş Yönetim Düşüncesinin Evrimi, Avcıol Basım Yayım, İstanbul, 1993, Cilt: 1, Sayfa: 261) anlayışına dönüşmüştü.

B. NEO KLASİK DÖNEM

Klasik yönetim düşüncesinin temel aldığı özellikler akılcılık, yapı ve uzlaşma idi. Motivasyon kelimesinin klasik teorideki karşılığı ekonomik açıdan desteklenmiş insan emeğiydi. Neo klasik dönemde insanın farklı bir yapıda olduğu görüşü genel ilke olarak kabul görmüş grup ve diğer sosyal faktörler önemli bir yer almıştır. Neo klasik harekette kişileri belirli ve özel türden tanımlamak gittikçe zorlaşmaktadır. Şimdi konumuza baz olacağını düşündüğümüz insan ilişkileri yaklaşımı ile devam etmekte yarar görüyoruz.
 
 
 
 

    1. İNSAN İLİŞKİLERİ YAKLAŞIMININ TANIMI VE İLKELERİ

Klasik yönetim düşüncesinin esasını “Bilimsel Yönetim” oluştururken, neo klasik yönetim düşüncesinin esasını da “İnsan İlişkileri Yaklaşımı” oluşturmaktadır. İşletme yönetimine “ Beşeri İlişkiler Yaklaşımı “ ya da daha yeni ifadesiyle “ davranışsal yaklaşım “, psikoloji, sosyoloji ve sosyal psikoloji alanlarındaki bulguların ve geliştirilen yöntemlerin, örgütsel davranış biçimlerinin anlaşılması yolunda kullanılmasına dayanır. Bu yaklaşımın ele aldığı başlıca konular İnsan davranışı, insanlar arası ilişkiler, gruplar ve davranışları, algılama ve tutumlar, motivasyon, liderlik, organizasyonlarda gelişme ve değişmedir. (MUCUK İsmail, Modern İşletmecilik, Türkmen Kitabevi, İstanbul, 1997, Sayfa: 22)
 
 

İnsan İlişkileri Yaklaşımı’nın savunduğu örgüt ve yönetim ilkeleri ana hatları ile şunlardır:

  1. Örgütün toplumsal bir yapısı vardır. Her örgüt birden çok insandan oluşur. Bu insanlar toplumsal bir yapı oluştururlar. Her toplumun olduğu gibi, örgütte oluşan bu toplumunda kendine özgü değerleri ve düzeni vardır.
  2. Örgütün en üstün varlığı işgörendir. Örgütün verimi, tek tek işgörenlerin veriminin toplamıdır. Bu yüzden işgören, örgütsel verimliliğin en etkin aracıdır.
  3. İşgören bir makine değildir. İşgörenin bilişsel gücü, duyguları, tutumları vardır. İşgören yalnız beden gücü ile değil, sahip olduğu psikolojik güçleriyle de örgüte katkıda bulunur. İşgöreni bir makine olarak benimsemek, onun yaratıcılığından çok örgütün yararlanmasını engellemek demektir.
  4. İşgörenler, örgütsel toplum içinde kümeleşirler. İşgörenlerin kümeleşmesi doğaldır. Bu kümeleşmeyi engellemek değil, yöneterek örgüte yararlı kılmak gerekmektedir. Ayrıca kümeler arasında da ilişkiler vardır.
  5. Her küme kendi üyeleri üzerinde yüksek etkiye sahiptir. İşgören, üyesi olduğu örgütün değerlerine ve düzenine uymak zorundadır. Bu yüzden, üretimini kümenin koyduğu ölçülere uydurur. Bu ölçülerin üstünde ya da altında verimli olması olanaksızlaşır.
  6. Denetleyici klavuzluk yapıldığında İşgörenin ilk üstünün ona yapacağı destekleyici, yardım edici, yol gösterici eğitimi, onu geliştirebilmekte, örgüte katkısını arttırabilmektedir.
  7. İşgörenin güdülenmesinde parasal özendiricilerden başka özendiriciler de vardır. Parasal özendiriciler, İşgörenin güdülenmesinde sınırlı etkiye sahiptir. İşgörenin psikolojik ve toplumsal gereksinimlerini karşılamaya yönelik özendiriciler de, onun yüksek verime odaklanmasını sağlayacaktır.
  8. İşgörenleri etkileyen pek çok değişken vardır. İşgörenler işlerinde yalnız üstlerinden etkilenmez. İşgörenin çalıştığı ortamdan, çevre koşullarından, örgütün toplumsal yapısından, diğer İşgörenlerden de etkilenir.(BAŞARAN, İbrahim Ethem, Yönetim, Gül Yayınevi, Ankara, 1989, Sayfa:78-79)

2) BEŞERİ İLİŞKİLER YAKLAŞIMININ DAYANDIĞI VARSAYIMLAR

Beşeri ilişkiler yaklaşımı psikolojiden, sosyolojiden ve sosyal psikolojiden alınan varsayımlara dayanmaktadır.

  • Psikolojiden alınan varsayımlar
  • İnsanlar türlü biçimlerde güdülenir ve harekete geçirilir
  • İnsanlar her zaman ussal davranmazlar.
  • İnsanlar birbirine bağlıdır. Bu nedenle bireysel davranışların işyerindeki sosyal koşullarla açıklanması gerekir.
  • Yöneticiler, insan ilişkileri konusunda iyi bir uygulamacı olabilecek şekilde eğitilebilirler.
  • Sosyolojiden alınan varsayımlar
  • İş yerindeki sosyal ortam, sadece yönetim tarafından değil, grup üyeleri tarafından da etkilenir, grup üyeleri de iş yerindeki sosyal ortamın etkisinde kalır.
  • İş yerinde klik ve biçimsel olmayan örgütlerin varlığı bir gerçektir. Biçimsel olmayan örgüt ve klikler, biçimsel örgütü etkiler, aynı zamanda biçimsel örgütten etkilenirler.
  • İşin gerektirdiği roller, işin bünyesi mevcut kişisel ve sosyal iş fonksiyonları nedeniyle iş tanımlarında belirlenenden çok daha karmaşıktır. Bu hususlar doğal olarak iş tahlilinde göz önüne alınmazlar
  • Örgüt, gerçekçi olarak, birbirini karşılıklı olarak etkileyen kısımlardan oluşan sosyal sistem olarak tasarlanmalıdır.
  • Sosyal psikolojiden alınan varsayımlar
  •  
  • İnsanlar kendi amaçlarına, örgüt amaçları açısından bakmaya her zaman istekli arzulu değildirler. Bu bakımdan insanları etkilemek gerekmektedir.
  • Örgütün haberleşme kanalları, örgütün ussal ve ekonomik bir biçimde işleyişini sağlayan bilgileri taşıdığı gibi, çalışan kişilerin his ve duygularını nakleder.
  • Kararlara katılma mekanizması moral ve verimlilik üzerinde olumlu etkiler yaratır.
  • Sağlam teknik karalar ve işbirliği için takım halinde çalışma gerekli olmaktadır.

  •  
     

3) İNSAN İLİŞKİLERİ YAKLAŞIMININ DAYANDIĞI ÖRGÜT MODELİ

İnsan ilişkileri yaklaşımını dayandığı örgüt modeli, klasik yönetim düşüncesinin ussal yada amaç modelinden farklıdır. İnsan ilişkileri yaklaşımı sosyal sistem modeline dayanır.

Sosyal sistem modelini açıklaması şöyledir.

Teknik Örgüt sosyal sistemin, makine, araç, ve yapılar gibi fizijsel elemanlarını içermektedir.

Beşeri Örgüt sosyal sistemin, tüm kişisel özellikleriyle birlikte insan ögesi ile; bireyler ve gruplar arasındaki sosyal ilişkileri anlatmaktadır.

Birey sosyal sistemin çekirdeğini, oluşturur ve örgüte beraberinde getirdiği duyguları ve değerleri ifade etmektedir.

Sosyal Örgüt, işçi, gözetimci ve yönetici grupları içindeki fiili karşılıklı etkileşim kalıplarını ifade etmektedir.

Biçimsel Örgüt, kurum yönetimi tarafından kural ve düzenlemelerle saptanan gerekli karşılıklı etkileşim kalıpları ile, beşeri örgüt içinde, beşeri örgüt ile teknik örgüt arasında politikalar aracılığı ile sağlanan ilişkileri içermektedir

Biçimsel Olmayan Örgüt, biçimsel örgütün temsil etmediği ya da yetersiz bir biçimde temsil ettiği bireylerarası gerçek ilişkileri ifade etmektedir.

İdeolojik Örgüt, biçimsel ve biçimsel olmayan örgütte değerlerin anlatıldığı, inanç ve fikirler sistemi ile, bu değerleri temsil eden simgeleri içermektedir.

Maliyet Mantığı, tüm örgütün ortak ekonomik amaçlarını değerleyen, inanç ve fikirler sistemidir.

Verimlilik Mantığı, Örgüt üyelerinin işbirliği yapma çabalarını değerleyen, inanç ve fikirler sistemidir.

Duygular Mantığı, gruplar arasındaki beşeri ilişkilere hakim olan değerleri ifade eden inanç ve fikirler sistemini ifade etmektedir

Sonuç olarak sosyal sistemin tümü ekonomik mal veya hizmet üretmek ve üyelerini tatmin etmek biçiminde yorumlana iki temel işleve sahiptir.
 
 

4) İNSAN İLİŞKİLERİ YAKLAŞIMININ ÖNCÜLERİ
 
 

    1. Sigmund Freud ve Wilfredo Pareto

İnsan ilişkileri yaklaşımının öncüleri Mayo, Roethlisberger ve Hawthorne Araştırmalarına katılmış diğer araştırmacılardır. Ancak insan ilişkileri yaklaşımının öncüleri Freud ve Paretodan etkilenmişlerdir. Freud’un bilinçaltı güdüleme, ihtiyaçların engellenmesi, davranışalrda duygu ve tavırların etkisi ve benzeri gibi konular insan ilişkileri yaklaşımının öncilerini ve takipcilerini büyük ölçüde etkilemiştir.

b) Elton Mayo ve Fritz J. Roethlisberger

1880 yılında Avustralya’ da doğan Mayo, Hawthorne araştırmalarına başkanlık ederek insan ilişkileri yaklaşımının öncüsü olmuştur.

Elton Mayo ve Frederick Taylor değişik bakış açılarına sahiptiler. Taylor, Karl Marx gibi, çalışan insanın ekonomik adam olduğunu ve eğer ekonomik pozisyonunu geliştirirse ve arttırırsa daha fazla çalışacağını öne sürmüştür. Mayo’ya göre akıllı işçiler, birliktelik duygusuyla motive edilmiş ve standartları belirlenmiş küçük bir grupta kabul edilmiş kişilerdir.

Mayo’ya göre iş ve çalışma, genel olarak bir grup faliyetidir. Çalışan birbirleriyle ilişkisiz ve kendi çıkarlarına göre hareket eden rastgele bir araya gelmiş insanlardan oluşamazlar. Geleneksel işbölümü ve teknoloji, grupların bölünmesine ve ve çalışan kişiler arasındaki bağların zayıflamasına rol açmaktaydı. Bu ortam çalışanların bir gruba ait olma duygusunu engellemekte ve onları huzursuz etmekteydi.

İşlerin rasyonelleştirilmesinin ileriye götürülmesi, işlerin anlamının kaybettmesine rol açar bu da çalışanların bu anlam kaybını sosyal ilişkilerle gidermesine rol açar. Kişiler çalıştıkları grupta oluşan sosyal güçlere duyarlıdırlar. Çalışanların yönetime karşı duyarlılığı sosyal ihtiyaçlarının yönetim tarafından karşılanma derecesine bağlıdır.

Öte yandan F.J. Roethlisberger de, Hawthorne araştırmalarına katılmış ve bu araştırmalarla ilgili geniş açıklamalar içeren “Management and The Worker” ve “Management and Morale” adında iki eseriyle insan ilişkileri yaklaşımına öncülük etmiştir.

Mayo, Dickson, Whitehead, Henderson’un fikirleri 1930 yıllarında , insan ilişkileri yaklaşımı sanayi sosyolojisi niteliği taşıyor ve içeriği şu fikirlerden oluşuyordu:

  • Sanayi örgütleri, kısımları arasında bağımsızlık bulunan sosyal bir sistemdir.
  • Örgütlerde ki üretimi gerçekleştirebilmek ve çalışanları tatmin edebilmek, örgüt içinde denge sağlamak ve çevreye uyumlu olmakla bağlantılıdır.
  • Örgütlerin teknik ve beşeri olmak üzere iki yönü vardır.
  • Örgüt ortak amaçları gerçekleştirmek için bir araya gelmiş insanlardan oluşur.
  • Kişilerin örgüt içinde fiziki yerleri olduğu gibi sosyal yerleride vardır.
  • Kişilerin güdülenmesi ve mutluluğu üzerinde manevi ödüllerin büyük etkisi vardır.
  • Çalışanlar yönetim tarafından konulan kurallara kişi olarak değil oluşturdukları gruplar aracılığıyla karşı gelirler.
  • Biçimsel örgüt biçimsel olmayan örgütü kapsamaz.

KURT LEWIN, CARL ROGERS ve JACOB L. MORENO

Hawthorne Araştırmalarına katılmamakla birlikte bnu araştırmacılar insan ilişkileri akımına 1930 yıllarında katkıda bulunmuşlardır.

Lewin geliştirdiği alan yada çevre teorisi ile bireysel grupları yapı ve davranışları ve değişikliklerin etkilerinin tahliline katkıda bulunmuştur. Ayrıca değişilikleri çözme, değiştirme, sabitleştirme olmak üzere üç süreç şeklinde ele alan modeli ile değişikliklerin tahlil ve uygulamasını değişikliklere karşı direnç ve tepkilerin önlenmesine ışık tutmuştur.

Moreno ise grup davranışlarıyla ilgili geliştirdiği sosyometrik araştırma yöntemi ile insan ilişkileri yaklaşımına katkıda bulunmuştur.

Roger ise geliştirdiği klinik metodlar ve güdümsüz mülakat metodları ile insan ilişkileri yaklaşımına katkı sağlamıştır.
 
 

OLIVER SHELDON, MARY P. FOLLETT, CHESTER I. BARNARD

Oliver Sheldon Yönetim felsefesi iimli eserinde insanın yönetimin temel unsuru olduğunu ve diğer üretim faktörlerinin farklı düşünülmesi gerektiğini vurgulamıştır. Sheldon bir takım ilkeler de önermiştir. Bu ilkeler diğer düşünürlerin ilkelerine göre daha genel ve daha az belirgindir. Ayrıca Sheldon bu ilkelerin yapı ve süreçle ilgili olmayıp ahlak anlayışı ile ilgi olduklarını söylemiştir. Örneğin politikaların toplumun yükselmesine yardımcı olması ve toplumun eğitilmiş kesimi olan yöneticilerin adalet ve ahlak standartlarının gelişmesine öncülük etmesi gerektiğini sayabiliriz.

Follet ise her nekadar klasik yönetim akımını geliştiği dönem içinde yaşasada kendisi neo klasik görüşleri savunmuştur. Follet bir alman düşünür olan Fichte’ten geniş ölçüde etkilenmiş ve insanların kendi benliklerini grup içinde kazanacağını söylemiştir. Follet gruplara önem vermiş ve kollektif arzu ve grup halinde düşünme kavramlarını sıksık kullanmıştır. Follet yönetimi sosyal bir süreç olarak ifade etmiş ve yetki, güç, önderlik, çatışma ve koordinasyon kavramlarını geliştirmiştir.

Follet güç yaptırma kabiliyeti; yetkinin kişiye verilen güç olduğunu; önderin, verdiği emrin durum ve şartların gereği ve bir parçası olduğunu astlarına gösterebilen ve olayların tümünü görebilen kimse olduğunu belirtmiştir. Follett klasik teoride olmayan çatışmayı da açıklamış ve çıkarı çatışamasının çözümü için 4 yol göstermiştir.

  1. taraflardan birinin boyun eğmesi
  2. taraflardan birinin kazanması
  3. tarafların karşılıklı olarak çıkarlarından vaz geçmeleri
  4. birleşme

Üçüncü ve özellikle dördüncü şık beraber çalışabilmeyi kolaylaştırmakta ve ortak hedeflere varabilmeye imkan sağlamaktadır. Follett’e göre insan birinin emrinde değilde biriyle beraber çalışırsa çok daha başarılı olur. İşte yöneticilerin de bunu verebilmesi gerekir.

Chester Barnard the Functions of the Executive adlı eserinde örgütü aralarında sistematik ilişkiler olan fiziksel, biolojik, psikolojik ve sosyal öğelerden oluşan bir sistem olarak nitelendirmiş ve iki veya daha fazla sayıda insanın faaliyetlerini bilinçli olarak koordine ettiği işbirliği sistemi olarak tanımlamıştır. İşbirliği olgusu da otoriter yönetim felsefesinden uzaklaşmasına neden olmuştur. Barnard yönetim fonksiyonları değişik bir biçimde ayrıştırmıştır. Ona göre

  1. haberleşmesisteminin kurulması ve devamının sağlanması
  2. personeli tedariki ve verimliliğinin arttırılması hususunda tedbirler alınması
  3. amaç ve hedeflerin belirlenmesi gerktiğini belirtmiştir.

Barnard haberleşmede yine bir otoriter yapı olduğunu belirtmiştir. Buradaki farklılık alttan üstte bir otoritenin kurulmasından kaynaklanmaktadır.
 
 

    1. HAWTHORNE ARA?TIRMALARI

1880 – 1949 yılları arasında yaşayan Elton G. MAYO, asistanı Fritz J. ROETHLİSBERGER ile birlikte Western Electric Company Chicago “ Hawthorne “ tesislerinde 1924 yılında başlayan ve literatürde “ Hawthorne Araştırmaları “ olarak bilinen bir dizi araştırma yapmıştır. Mayo bu araştırmalarda, psikolojik, fizyolojik ve ekonomik öğelerin tesislerde çalışan işçilerin tutumlarına olan etkilerini incelemiştir. Bu çalışmaların bir kısmı “ Ulusal Bilim Akademisinin Ulusal Araştırma Konseyi “ tarafından yürütülmüştür. Araştırmalara Mayo ve Roethlisberger dışında W. J. Dickson, A. T. Northead’da katılmışlardır. (ALPUGAN, Oktay, DEMİR, M. Hulusi, OKTAV, Mete, ÖNER, Nurel, İşletme Ekonomisi ve Yönetimi, Beta Basın Yayım Dağıtım AŞ, İstanbul, 1997, Sayfa: 140)

Hawthorne araştırmalarında aşağıdaki deneyler yapılmıştır.

    1. Işıklandırma deneyleri
    2. Röle Montaj Odası deneyi
    3. İkinci Röle Montaj Odası deneyi
    4. Mika Yarma Test Odası deneyi
    5. Mülakat Programı
    6. Seri Bağlama Odası Deneyleri

Şimdi bu deneyleri tek tek ele alıp inceleyeğiz.

    1. IŞIKLANDIRMA DENEYLERİ


      Bu tecrübeler 1924 ve 1927 yılları arasını kapsar ve öncelikle Harvard İşletme Enstitüsü tarafından desteklenmiştir. Bu çeşitli işçi grublarının çalışma ortamlarında verilen aydınlatmanın derecesiyle oynanmasıyla işçilerin iş verimliliği üzerindeki etkisi araştırılmaya çalışılmıştır.

      Tecrübelerin birinde, işçiler iki gruba ayrılmışlardı. Gruplardan birine deneme grubu ismi takılmış ve bunların çeşitli aydınlıkta çalışmalarına olanak verilmişti. Kontrol grubu verilen ikinci grup ise, sabit bir aydınlatma altında çalışıyorlardı. İlk tecrübede deneme grubu 24, 46, ve 70 kadem mum olmak üzere 3 farklı aydınlık derecesinde çalıştırıldı. Tecrübe sonucu üretim her iki odada da artmıştı.

      Başka bir tecrübede deneme odasındaki ışık 10 kadem mumdan 3 kademe indirildi. Ancak üretim azalacağı yere artmaya başladı.

      Başka bir tecrübede, ışığın derecesiyle oynamaksızın ışığın değiştirildiği söylendiği halde üretimde bir değişiklik oluşmadı.

      Başka bir tecrübede ise ışığın azaltıldığı söylendi. İşçiler şikayet ettikleri halde üretimde bir değişiklik olmadı.

      Son olarak aydınlık bir kadem mumun 0.06’sı kadar (ay ışığı düzeyinde bir miktar) azaltıldığı halde üretimde değişiklik olmadı.(HATİBOĞLU, Zeyyat, Temel Yönetim ve Organizasyon, Beta Basım Yayım Dağıtım, İstanbul, 1993, Sayfa: 47)

      Sonuçta aydınlanma dereceleri ile oynamanın verimlilik üzerine hiçbir etkisi olmadığı görüldü. Bu deneyden iki sonuç çıkarmak mümkündür. İlkin Aydınlatma Deneyleri esnasında yalnız bir faktör dikkate alınmıştır ve bu faktörlerin değişim aralıkları çok küçüktür. İkinci olarak da diğer faktörlerin yeterli olup olmadığı yada sabit kılınmadığı görülmüştür.(DUNCAN, Organization Behavior, Hougton Mifflin Company, Boston, 1978, Page: 35)

    2. RÖLE MONTAJ ODASI DENEYİ

Röle, 35 kadar unsurdan oluşan telefon cihazının bir parçasıdır. Bu parçalar el ile monte edilir,üretim miktarı işçiye bağlıdır. Kayıt ve kontrol edilebilir. İş tekrarlanan cinsten bir iş olduğu için araştırmaya uygun bulunmuştur.( BARANSEL, Atilla, Çağdaş Yönetim Düşüncesinin Evrimi, Avcıol Basım Yayım, İstanbul, 1993, Sayfa: 239)

Bu deneyde çalışma koşulları, ücretleri, moral değerleri, psikolojik yapı ve karakterleri

birbirine yakın tecrübeli işçiler seçilmişti. Tecrübeden kasıt öğrenmenin ve iş geliştirmenin etkisini sabit tutmaktı. Bir de esas bu test için gönüllü olmaktı. Bu bağlamda 5 işçi kız seçildi. Gözlem boyunca bir gözlemci test odasında bulunacak ve işe devam ve üretim konularında tespitlerde bulunacaktı. Test boyunca değişik dinlenme periodları, daha kısa iş günü uygulamaları ile iş saati süresinin verimlilik üzerindeki etkisi araştırılmaya çalışıldı. .

(DUNCAN, Organization Behavior, Hougton Mifflin Company, Boston, 1978, Page: 35)Ayrıca her odanın sıcaklığı, rutubeti, her işçinin gece kaç saat uyuduğu ve yemeklerde neler yedikleri saptanmıştır. Kalite kontrol edilmiş ve her işçinin sağlığı kısa sürelerle muayene edilmiştir. Bu koşullar beşer sene gözlendi.

XIII period halinde uygulanan bu deneyin uygulama süreleri ve çalışma koşulları hakkında özet tablo aşağıdadır :

PERİOD UYGULAMA SÜRESİ ÇALIŞMA KOŞULLARI
I. Period 2 Hafta İşçiler çalışmalarına, normal departmanda devam ettiler, test odasına geçilmedi.
II. Period 5 Hafta Test Odasına geçildi, Başka bir değişiklik uygulanmadı.
III. Period 8 Hafta Özel grup ücreti uygulamasına başlandı.
IV. Period 5 Hafta 5’er dakikalık iki mola
V. Period 4 Hafta 10’ar dakikalık iki mola
VI. Period 4 Hafta 5’er dakikalık altı mola
VII. Period 11 Hafta Öğle yemeği servisi ve 15 dakika öğlen molası, öğleden sonra 10 dakikalık ikinci mola
VIII. Period 7 Hafta VII. perioda ek olarak 16.30 da paydos
IX. Period 4 Hafta VII. perioda ek olarak 16.00 da paydos
X. Period 12 Hafta VII. periodun aynı
XI. Period 9 Hafta VII. periodun aynı ek olarak Cumartesi tatil
XII. Period 12 Hafta III. periodun aynı (öğle yemeği servisi yok, mola yok.)
XIII. Period 31 Hafta VII. periodun aynı, ancak işçiler kendi yemeklerini kendileri getirdiler.

.( BARANSEL, Atilla, Çağdaş Yönetim Düşüncesinin Evrimi, Avcıol Basım Yayım, İstanbul, 1993, Sayfa: 244)

Bu araştırmaların bir bölümünde sırasında işçinin evvelki geceki uyku alma derecesiyle üretimdeki verimliliği arasında korelasyon arandı. Hatta yattığı gece ile bir sonraki gün arasında korelasyon arandı. Ancak anlamlı bir ilişki bulunamadı.

Deneylerin ilk 1.5 yılında deney yapanlar iş şartlarının düzelmesine bağlı olarak verimliliğinin artmasından deneye konu olanlar da işin daha zevkli hale gelmesi ve daha fazla para kazanmaları dolayısıyla memnundular. Tam bu sırada eski çalışma şartlarına geri dönülünce üretimde hiçbir değişikliğin olmadığı görüldü.

Böylece insancıl olayların kompleks yapıda oldukları anlaşıldı. Burada unutulan bir şey vardı: “İşçilerin deney ve deney yapanlara karşı takındıkları durumun deneyi etkileyeceğiydi.”

.(HATİBOĞLU, Zeyyat, Temel Yönetim ve Organizasyon, Beta Basım Yayım Dağıtım, İstanbul, 1993, Sayfa: 51)

    1. İKİNCİ RÖLE MONTAJ ODASI DENEYİ

İlk Röle Montaj deneylerinde özellikle III. Periodda uygulanan ücret teşvik sistemi üretim üzerinde olumlu etki yapmıştı. Bu deneyde ise amaç ücretlerin üretime olan katkısının ölçümüydü. Burada yine 5 kişilik bir grup oluşturuldu. Ancak ücret sistemi daha değişik olarak hesaplanacaktı. Çalıştığı departmana bakılmaksızın ücretler hesaplanıyordu. Yeni sistemle 5 kişinin üretimine dayanan grup ücret sistemi esas alındı.

Aşağıda deneye bağlı olarak periodlar, süreleri ve çalışma koşulları hakkında tablo oluşturulmuştur.

PERİOD UYGULAMA SÜRESİ ÇALI?MA KO?ULLARI
I. Period 5 Hafta Günlük üretim kayıt edildi. Eski ücret sistemi uygulandı.
II. Period 9 Hafta Yeni ücret sistemi
III. Period 7 Hafta Eski ücret sistemine dönüldü.

.( BARANSEL, Atilla, Çağdaş Yönetim Düşüncesinin Evrimi, Avcıol Basım Yayım, İstanbul, 1993, Sayfa: 246)

Röle deneylerine genel bir bakış yapılacak olursak deneye konu olan faktörlerin

somut faktörlerden oluşturulamayacağı gerçeğini gözler önüne sermiştir. İşçilere işe karışma imkanı vermek, sağlıklarıyla ilgilenmek, çalışma ortamındaki ısıyı, rutubeti kayıt etmek artık o kadar önem taşımıyordu. Şu halde deney yapanlar artık işçinin ne hissettiğini, iş çevresinde neyi isteyip neyi istemediğini bilmek ve kontrol etmek zorundaydı.(DUNCAN, Organization Behavior, Hougton Mifflin Company, Boston, 1978, Page: 35)

    1. MİKA YARMA TEST ODASI DENEYLERİ


      Bu deneyde iş koşullarındaki çeşitli değişikliklerin ( iş ve dinlenme saatleri), teşvik

      sistemi konmaksızın üretime yapacağı etkiyi araştırmaktı. Aynı zamanda fazla mesai uygulamalarının da etkisini ölçebilme fırsatı elde edilmiştir. İşçi niteliği olarak iş deneyimi dışında özel bir niteliğe dikkat edilmemiştir. Ücretler eski sistem olarak adlandırdığımız departman usulüne ilişkin hesaplanmıştır.( BARANSEL, Atilla, Çağdaş Yönetim Düşüncesinin Evrimi, Avcıol Basım Yayım, İstanbul, 1993, Sayfa: 248)

      Deney 5 period halinde 2 yıldan az uzun bir süre sürmüştür. Aşağıdaki tabloda deney ile ilgili ayrıntıları görebilirsiniz:

    PERİOD UYGULAMA SÜRESİ ÇALIŞMA KOŞULLARI
    I. Period 8 Hafta Test odasına alınmadan, mika departmanında çalıştırıldılar.
    II. Period 4 Hafta Fazla mesai dışında mika departmanından farklı bir ortam teşkil edilmedi
    III. Period 28 Hafta Günde 2 kez ( 10.00 – 14.30 da) 10’ar dakikalık mola ve fazla mesaiye devam...
    IV. Period 48 Hafta III. periodla aynı ancak fazla mesai uygulaması kaldırılmıştır.
    V. Period 15 Hafta Haftalık çalışma 40 saat...

    .( BARANSEL, Atilla, Çağdaş Yönetim Düşüncesinin Evrimi, Avcıol Basım Yayım, İstanbul, 1993, Sayfa: 248)

    Mika deneylerinin sonuçları ilginçtir. Dinlenme sürelerinin çalışma ortamına eklenmesiyle birlikte verimliliğin arttığı görülmüştür. Fazla mesai konulduğunda verimlilik azalmakta, kaldırıldığında artmaktadır.

    29 Ekonomik Krizinin’ de etkileri göz önüne alındığında, neden Röle montaj odası deneylerinde ücret hesaplamaları üzerinde durulduğu ya da neden Mika yarma odası deneylerinde fazla mesaiye önem verildiği anlaşılacaktır sanırız. Üretimi etkileyen onca faktör varken insan ilişkilerinin moral değerinin 29 krizi ile yıkılmaya başladığını ücret kavramının bu denli ön planda tutulduğunu görmekteyiz. .(DUNCAN, Organization Behavior, Hougton Mifflin Company, Boston, 1978, Page: 35)

  1. MÜLAKAT PROGRAMI


    Bu program 1929 – 1930 yılları arasını kapsar. Mülakat yapmak ve işçiyi konuşturarak kendisi için önemli olan şeyleri öğrenmenin mümkün olacağı düşünülmüştü. İş yapılırken bazı hatalar oldu. Yöneticiler astlarınının isteklerini kendi istekleriyle dinliyorlardı. Önce dinlemeyi öğrendiler. Hiçbir nasihat vermeksizin, tartışmaksızın, bilgiçlik taslamaksızın mülakat yapmak zor oluyordu.

    Ancak tüm bunları öğrendiler. Bir kişi eninde sonunda sempatik bir dinleyiciye kendisiyle ilgili sıkıntılarını söyler. Kuşkusuz işçiye güven hissini verdiler. Bilginin kendi aleyhlerine kullanılmayacağının teminatını sağladılar. Böylece hal çok kolaydı. Şikayet olunan problemi düzelt, şikayet kaybolsun. Ancak bu, bu kadar kolay olmadı. Birçok defalar şikayet olunan konular değişti. Şikayetlerin ortak noktasını bulmak zorlaşıyordu. Zira bu kişilerin memnuniyetsizliği, özel hayatları ile ilgili bazı etkenlerin etkisi altındadır.

    Bazen şikayet konusu olan hususta hiçbir değişiklik yapılmasa da mülakattan şikayetin kaybolduğu gözlendi. Dertlerini dinleyen sempatik birine karşı zamanla şikayetler bir şey yapılmasa da kayboluyordu.

    Buradan bazı sonuçlar elde edildi:

    İlkin, İşçilerin hareketlerinin hislerinden ayrı olamayacağı kanısı oluştu.

    İkinci olarak, hislerin kolayca gizlenebileceği ve bunları anlamanın ve tetkik etmenin oldukça zor olduğuydu. Örneğin el sıkmanın bile bir hissi anlamı olabilir.

    Üçüncü olarak bir insanın hislerini anlamak için o hisle doğrudan doğruya ilgili

    olaylara değil, daha geniş bir çevreye bakmak yararlı olur.

    Dördüncü olarak işçi sadece ücreti ile ilgilenmez. İşçiler arkadaşlarınca beğenilmek,

    önem verilmek isterler. Patronun selamı, yeni gelen işçiye işi öğretme konusunda bir

    rica, zor bir i? verilmesi i?çi için çok önemli olur.

    Mülakat programına bu perspektiften bakıldığında, iş ve işin öneminden çok işçi için

    İş ortamı ve kişiliği tatmin daha ön plana çıkmaktadır.

    .(HATİBOĞLU, Zeyyat, Temel Yönetim ve Organizasyon, Beta Basım Yayım Dağıtım, İstanbul, 1993, Sayfa: 50-51-52-53)

    F) SERİ BAĞLAMA GÖZLEM ODASI

    Bu araştırma sosyal grupların davranışının araştırma sonuçlarının daha gerçekçi bir ortamda yapılmasını yani işçilerin çalışma koşullarındaki his ve davranışlarını görebilmeyi amaçlıyordu. İlk etapta 15 kişilik işçi grubu iki araştırmacı tarafından gözlem altına alınmaya başlandı. Gözlemcilerden biri test odasında mümkün olduğunca işçilerden ayrı bir şekilde gözlemini sürdürürken, diğer araştırmacı iş saatleri dışında işçilerin tutum ve duygularını daha iyi anlayabilmek için onlarla mülakat yapıyordu. .(DUNCAN, Organization Behavior, Hougton Mifflin Company, Boston, 1978, Page: 35)

    Sonuçlar ilginçti: Öncelikle işçiler arasında işverenin tatmin olacağı bir üretim miktarı belirlenmişti. Bunun altına yada üstüne çıkılmaması gerektiği yerleşmişti. Bu “üretimin kısıtlanması” fikrini beraberinde getiriyordu. Yine yapılan günlük üretim miktarı fiziksel yada duygusal durum gözardı edilerek yanlış verilere dayandırılıyordu. Bundaki sebep “günlük üretim miktarını sabitlemek adınaydı. Ayrıca kendilerine yakın gördükleri gözlemcilerle ilişkileri en üst düzeyde tutarken, bilgiçlik taslayanları grubun dışına atıyorlardı. .( BARANSEL, Atilla, Çağdaş Yönetim Düşüncesinin Evrimi, Avcıol Basım Yayım, İstanbul, 1993, Sayfa: 252- 253- 254-255)

  2. HAWTHORNE ARAŞTIRMALARININ SONUÇLARI

Öncelikle Hawthorne araştırmaları ile işletme organizasyonunun bir “ sosyal sistem “

olduğu; bu sistemin en önemli unsurunun da “insan” olduğu sonucuna varılmıştır. Belirli bir organizasyon yapısı içinde bir araya gelen kişilerin kendi aralarında informel gruplar oluşturduğu; grup özelliklerini de, kişilerin sahip olduğu inançlar, alışkanlıklar, amaçlar, gelenekler ve değer yargılarının belirlediği; böylece oluşan sosyal sistemin kişiler üzerindeki etkisinin fiziksel faktörlerden fazla olduğu bulgusunu ortaya koymuştur.

1579
0
0
Yorum Yaz